Organisationsentwicklung und Manager Coaching: Anwendungsgebiete der Gesprächspsychotherapie
In Anbetracht der gegenwärtig sich radikal verändernden technologischen, gesellschaftlichen und politischen Realitäten wird immer deutlicher, dass die klassischen Erfolgsrezepte Führen-
der immer geringere Gültigkeit haben. In den geänderten Werthaltungen der Menschen und zunehmend auch in den Entscheidungen der Tagespolitik sowie der Wirtschaft kommt die starke Divergenz zwischen den Erfolgsfaktoren der alten Industriegesellschaft und den starken Herausforderungen der Unsicherheiten einer neuen, noch unscharfen Ordnung immer deutlicher in unser Bewusstsein.
Führen ist in einer komplexen und systemisch zu begreifenden Welt somit mehr und mehr zu einer gesellschaftlichen Aufgabe geworden und lässt sich nicht mehr mit "Herrschen" begreifen. Veränderungen können heute nicht mehr oder bestenfalls partiell über Dekrete, Befehle, Einschüchterungen oder verliehene Autorität eingeleitet werden.
Ein zukunftsweisendes, ganzheitliches Führungskonzept wird demnach den Menschen, seine Souveränität und Würde als Einzelwesen, aber auch als Teil der Gemeinschaft zu begreifen haben. Auf diesem Hintergrund erhält die Aussage von P. Drucker Schärfe und besondere Aktualität: "Eigentlich ist Führen unmöglich geworden - aber wir haben keine Alternative dazu!"
Manager werden sich also vor dem Hintergrund des sich ändernden Umfeldes und in Anbetracht selbstbewussterer und kritischerer Mitarbeiter weg vom Verwalter von Führungsaufgaben, vom reinen Vorgesetzten, vom Positionsinhaber und Disziplinator hin zum Promotor von Ideen zum Berater, Coach und Mentor von Mitarbeitern, zum Rollenmodell für das Umfeld, Konfliktmanager und zum Inspirator zu entwickeln haben.
Visionäres Denken des Managers rückt dementsprechend aus dem Dunstkreis des Zufälligen und wird zum absolut Unumgänglichen, also zur Überlebensfrage in einer Welt immer kürzer werdender Halbwertszeiten und des Wertepluralismus.
Führen bedeutet aber auch Verantwortung tragen - Verantwortung für sich und andere bzw. anderen gegenüber. Die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit und die Verantwortung für sich selbst wird damit zum zentralen Angelpunkt für zukunftsorientiertes Führen. Im Mittelpunkt des Selbstmanagements steht demnach die optimierte Entfaltung der Persönlichkeit durch ein positives Selbstwertgefühl bzw. eine positive Selbsteinschätzung sowie die Fähigkeit, Stärken zu erkennen und zu fördern sowie Schwächen anzunehmen bzw. zu kompensieren.
Angesichts der erwähnten vielfältigen Veränderungen unseres Umfeldes wird daher die Fähigkeit zu berufslebenslangem Lernen zur Überlebensfrage. Lernen bedeutet aber in diesem Context nicht so sehr das Lernen aus Büchern, sondern Lernen im Rahmen von sozialen Beziehungen. Gerade für Führungskräfte, die einen Großteil ihrer Zeit im Umgang mit Menschen verbringen, ist soziales Lernen von zentraler Bedeutung. Um andere erfolgreich zu führen, ist es wesentlich, vorerst das eigene Verhalten zu erkennen. Oftmals steht nämlich die Einschätzung des eigenen Verhaltens im krassen Gegensatz zur Einschätzung durch andere. Lernen in diesem Sinn bedeutet also auch, Erkenntnisse über sich selbst und die Wirkung auf andere zu gewinnen.
Gegenwärtig zeigt sich jedoch, dass Führungskräfte im Zuge ihrer Ausbildung nur selten bzw. nur unzureichend Gelegenheit erhalten, diese Fähigkeiten systematisch zu entwickeln, werden sie doch in erster Linie als Fachexperten vorbereitet und bestenfalls zufällig auf die Dringlichkeit, auch Kommunikationsexperte zu sein, hingewiesen. Die Gesprächspsychotherapie bietet nun, aufbauend auf einem humanistischen Menschenbild, die Gelegenheit, bei der Führungskraft einen Prozess der Persönlichkeitsentwicklung in Gang zu setzen, der zu einem größeren Ausmaß an Kongruenz zwischen dem Selbstkonzept und seinen organismischen Erfahrungen führt.
Erfahrungen des Individuums, die bisher hintangehalten bzw. verleugnet oder verzerrt symbolisiert wurden, weil sie zum bisherigen Konzept eines Menschen von sich selbst passen, sollen jetzt präzise symbolisiert werden können. Dazu muss das Selbstkonzept flexibler und offener werden. Das Wahrnehmungsfeld einer Person bedarf somit einer neuen oder geänderten Organisation, sodass vermehrtes Vertrauen zum eigenen Selbst entstehen kann. Als Leitbild dient dazu das von Carl Rogers eingeführte Modell der "fully functioning person", dh. der sich voll entfaltenden Persönlichkeit.
Erstrebenswerte Richtungen sind dabei
Weg von den Fassaden
Weg vom "eigentlich sollte ich"
Weg vom Erfinden kultureller Erwartungen
Weg davon, anderen nur zu gefallen
Hin zur Entwicklung zu Selbstbestimmung
Entwicklung zum Prozess-Sein
Entwicklung zur Komplexität
Entwicklung zur Erfahrungsoffenheit
Entwicklung zur Akzeptanz anderer
Entwicklung von Selbstvertrauen
Der Fully-functioning-Manager ist demnach eine Persönlichkeit, die enge zwischenmenschliche Beziehungen entwickeln kann, die vor allem mitarbeiterorientiert ist und über ausreichend entwickelte Fähigkeiten zu Autonomie, Selbstverantwortlichkeit und Selbstentfaltung verfügen kann und eher wenig Wert auf hierarchische Macht legt. Der gesprächstherapeutische Ansatz eignet sich im Zuge der Aus- bzw. Fortbildung von Führungskräften nun nicht nur im Falle von psychischer Beeinträchtigung, sondern kann die im Individuum innewohnende Tendenz zu persönlichem Wachstum und Reife bzw. Selbstverwirklichung verstärken sowie Störungen im Erleben und aktuellem Verhalten reduzieren/beseitigen helfen. Realisiert wird dies in erster Linie durch eine vertrauensvolle Beziehung zum Therapeuten, der sich einfühlsam, wertschätzend und aufrichtig um das Verständnis seines Klienten und dessen Probleme bemüht.
Im Gegensatz zu anderen therapeutischen Ansätzen wird die Beziehung zwischen dem Klienten und dem Therapeuten als eine Art Katalysator wirksam und das persönliche Wachstum gefördert. Im Akzeptieren der eigenen Einmaligkeit und Individualität können bisher verleugnete Aspekte der Persönlichkeit besser angenommen werden und insgesamt ein höheres Niveau des existentiellen Erlebens erreicht werden. Die Gesprächsatmosphäre ist aufgebaut auf Respekt für die Person, Toleranz und Akzeptanz von Unterschieden sowie Vertrauen in die Fähigkeit des anderen, mehr Verantwortung für das eigene Erleben und Verhalten zu übernehmen, und die Freiheit, zu möglichst hoher Reife zu wachsen.
Bei der gesprächstherapeutischen Begleitung von Führungskräften sollen diese frei über ihre Probleme und Schwierigkeiten sprechen können und offen ihre Gefühle ausdrücken lernen. Die Themen werden dabei von diesen selbst ausgewählt. Dabei bemüht sich der Therapeut zunächst, alles zu verstehen, was der Klient über sich selbst ausdrückt. Er teilt das Verstandene hernach mit, so dass dieser sich weitgehend mit sich selbst auseinandersetzen kann. Der Therapeut gibt keine Ratschläge zur Problemlösung, denn es wird davon ausgegangen, dass der Klient, nachdem er sich etwas mehr kennengelernt hat und in Ruhe über sich reflektiert hat, selbst mehr und mehr fähig und bereit wird, angemessene Lösungen für seine Probleme bzw. Schwierigkeiten zu finden.
Neben Einzelgesprächen gilt die Encounter-Gruppe als klassisches Verfahren zur Persönlichkeitsentwicklung im Sinne einer fully-functioning person. Die Gruppenarbeit ermöglicht es, die bei Führungskräften sehr häufig auftretenden Tendenzen zur Entfremdung und Einsamkeit auszuschalten, und ermöglicht in der Folge verbesserte Kommunikation. Sie ermöglicht neue Einsichten der teilnehmenden Personen über sich selbst, indem sie Informationen anderer Menschen über sich und über die Art und Weise, wie sie von anderen wahrgenommen werden, reflektieren können.
In Abgrenzung zum rein gesprächstherapeutischen Vorgehen bei der Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte möchte ich noch den Person-centred-approach (PCA) vorstellen, der sich gerade dadurch auszeichnet, dass aus der Theorie der fully-functioning-person eine Interventionsmethode auf der Schnittstelle zwischen Organisation und Individuum abgeleitet wird.
PCA beruht auf der Grundannahme, dass Führungskräfte auf der Basis der bereits angesprochenen Merkmale wie Kongruenz, Akzeptanz und Empathie unterstützt werden sollen, Fähigkeiten zu entwickeln, gegenwärtige, eventuell auch künftige, persönliche bzw. organisationsspezifische Probleme und Krisen selbständig und adäquat zu lösen. Der personenzentrierte Berater wird also nicht seinerseits Lösungen für diese Probleme bereitstellen, sondern er wird Rahmenbedingungen bzw. ein Gesprächsklima zu bewerkstelligen haben, in dem die betroffenen Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter, Lösungen selbst finden können.
Im Rahmen maßgeschneiderter firmeninterner Fortbildungskonzepte lässt sich der PCA besonders erfolgreich realisieren, indem in einer Abfolge von in geschützten Zweierbeziehungen stattfindender Arbeit auch Teamtrainings durchgeführt werden.
PCA eignet sich also besonders zum Management von Krisen und Konflikten in Unternehmen und kann einen wesentlichen Beitrag bei der Organisationsentwicklung darstellen.
Der Gesprächspsychotherapeut kann neben den bereits erwähnten Tätigkeitsfeldern jedoch auch wesentliche Beiträge zur Erhebung und Verbesserung des Betriebsklimas leisten. Es können Hintergründe für das Phänomen "Innere Kündigung" aufgedeckt bzw. der Identifikationsgrad der Mitarbeiter verbessert werden. Es kann aber auch wesentlich zur Prävention von verschiedensten Krisen beigetragen werden, indem beispielsweise der individuelle Belastungsgrad von Mitarbeitern bzw. die strukturellen/situativen/sozialen Rahmenbedingungen erhoben und analysiert werden, Hilfestellungen bei der Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern sowie Verhandlungs- und Konferenzmanagement und die Fortbildung von Referenten können ebenfalls Arbeitsschwerpunkte eines Gesprächspsychotherapeuten bilden.
Abschließend möchte ich noch als ein konkretes Beispiel das Phänomen des "burn-out" beschreiben, zumal immer mehr Menschen in unserer modernen hochtechnisierten Industriegesellschaft an Stress, an Überdruss (life-tedium) und am Ausbrennen leiden und gerade hier gesprächstherapeutische Verfahren sich als äußerst hilfreich erweisen können. Das Burn-out-Syndrom ist zunächst als ein Zustand zu beschreiben, in dem sich der Betroffene körperlich verausgabt, hilflos, hoffnungslos und emotional erschöpft fühlt. Diese Personen entwickeln häufig negative Einstellungen zum Selbst, zu ihrem Beruf, zu anderen Menschen und zum Leben im Allgemeinen. Ausbrennen und Überdruss sind somit Empfindungen des unspezifischen Unglücks und allgemeiner Unzufriedenheit und des - in der Regel vergeblichen - Suchens nach Idealen. In extremer Form berauben sich diese Menschen der Fähigkeit, sich mit ihrer Umwelt adäquat auseinanderzusetzen und sich an ihr zu freuen. Führungskräfte, aber auch Mitarbeiter mit besonders intensiven Sozialkontakten sind in bestimmten Abschnitten ihres Lebens besonders gefährdet auszubrennen, zumal sie im Umgang mit ihren Mitarbeitern, aber auch ihren Vorgesetzten bzw. Kunden und Geschäftspartnern häufig die Gebenden sind sowie meist glauben, Schwächen nicht zeigen dürfen bzw. in vielfältigen Contexten Einsamkeit leben.
Gerade hier kann nun der Gesprächstherapeut den Weg zu klareren Einsichten in das Selbst weisen, das Einfühlungsvermögen gegenüber anderen Menschen verfeinern helfen und wichtige Lebensveränderungen, persönliches Wachstum und Entwicklung einleiten sowie Entlastungs- und Stützfunktionen mit der betroffenen Person entwickeln.
