Heute müssen sich Führungskräfte aller Ebenen neuen und bisher nicht da gewesenen Herausforderungen stellen, die ihnen umfassendes Wissen und Können abverlangen. Während bis Ende der siebziger Jahre die rationalen und kalkulierbaren Planungs- und Organisationsaufgaben des Managers im Zentrum seines Interesses standen, wurde dies in den achtziger Jahren zunehmend kritisiert.
Spätestens seit den Arbeiten von Peters und Watermann, z. B. in "Auf der Suche nach Spitzenleistungen" wurde den sogenannten weichen Faktoren, wie Kommunikation, Motivation, Kreativität, Selbstorganisation ein hoher Stellenwert beigemessen. Dieser Ansatz führte nicht selten zu Übertreibungen, wie zuletzt der ökonomische Druck der 90er Jahre deutlich gemacht hat.

Kostensenkungsprogramme führen nicht automatisch zu mehr Erfolg.

Heute wird aber zunehmend erkennbar, dass die eindimensionale Betrachtung der Kosten genauso wenig zum Erfolg führt wie die einseitige Betonung der Mitarbeiterorientierung und damit der soft-facts eines Unternehmens. Eine ausgewogene Verbindung der weichen und harten Managementfaktoren scheint demnach für den langfristigen Unternehmenserfolg unabdingbar. Trotz dieses heute wohl Allgemeinwissens verbarrikadieren sich zahllose Manager hinter Kostensenkungsprogrammen aller Art und scheinen sich bei den soft-facts auf das Leben von Büchern über Mitarbeitermotivation zu beschränken. Sie scheinen oft nicht ihr eigenes Motivationsverhalten zu überprüfen und zu verbessern, sondern fordern dies als Bringschuld bei den Mitarbeitern ein. Langfristig lassen sich differenzierte Unternehmensziele aber nur mit respektierten und motivier-
ten Mitarbeitern erreichen, was wiederum einen hohen Eigenmotivationsanteil der Führungskräfte zur Voraussetzung hat.

Effizientes und motivierendes Führungsverhalten ist ein entscheidender Erfolgsfaktor.

In allen Organisationen, ob es sich um Konzerne, mittlere oder kleinere Betriebe handelt, müssen Manager zwei unterschiedliche Rollen erfüllen können, die sie gut auszubalancieren haben, nämlich die Rolle des Strategen und die der Führungskraft. Dementsprechend müssen Mitarbeiter zur Erreichung der angestrebten Ziele kooperativ angeleitet werden. Der Wert der Führungskräfte gründet sich allein auf die Beziehung zu seiner Firma und zu den Menschen, aus denen sie sich zusammensetzt. Das Persönlichkeits- und Menschenbild einer Führungskraft einschließlich ihrer grundsätzlichen Einstellung dem Leben und besonders anderen Menschen gegenüber ist entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg als Manager. Weiters ist die größtmögliche Annäherung der Ziele der Firma mit den beruflichen Zielen der Mitarbeiter von zentraler Bedeutung. Diese Ziele befinden sich in gegenseitiger Wechselbeziehung und müssen im Einklang sein und miteinander wachsen können. So wird es zur wichtigsten Aufgabe einer Führungskraft, seine Mitarbeiter zu fördern und ihnen zum Erfolg zu verhelfen. Nur erfolgsmotivierte und mit gutem Selbstwertgefühl ausgestattete Menschen erreichen nämlich hochgesteckte Ziele, welche auch immer.
Management ist demnach die Fähigkeit, angestrebte Ziele durch möglichst wirkungsvolle und vor allem optimierte Nutzung von Ressourcen zu realisieren. Die fünf grundlegenden Ressourcen eines Managers sind: Geld - Materialien - Know-how sowie die Mitarbeiter.
Während die strategische Rolle einer Führungskraft sich auf die ersten vier Bereiche konzentriert, wird der Bereich der Mitarbeiterführung zum fünften und entscheidenden Erfolgsfaktor. Nach P.F. Drucker besteht Management vor allem in der Führung von Menschen: "Menschen sind der Schlüssel zum Erfolg". Effektive Personalführung ist der entscheidende Faktor, der Erfolgreiche von Erfolglosen unterscheidet.

Die Kraft, Menschen zu begeistern, gleicht Defizite in anderen Bereichen aus.

Der amerikanische Industrielle Andrew CARNEGIE soll gesagt haben, wenn er gezwungen wäre, auf die ersten vier Ressourcen zu verzichten (Geld, Material, Maschinen und Methoden) und ihm nur noch seine Mitarbeiter zur Verfügung stünden, könnte er jederzeit wieder neu beginnen und in relativ kurzer Zeit sein Wirtschaftsimperium wieder aufbauen. Keine der vorgenannten Ressourcen bedeutet nämlich etwas ohne Mitarbeiter. Die Kraft, Menschen zu begeistern und effizient einzusetzen, kann Defizite in anderen Bereichen ausgleichen. Schlechte Mitarbeiterführung stellt jedoch die beste Organisation aller übrigen Ressourcen in Frage.
Das mittlerweile historische Experiment in den Chicagoer- und Hawthorne-Werken belegt nach wie vor eindrucksvoll, dass Menschenführung nicht rein mechanistisch aufgefasst werden kann. In diesem Werk sollten die Auswirkungen physikalischer Veränderungen der Arbeitsplatzbedingungen auf die Leistung der Arbeiter untersucht werden. Das Forscherteam wählte willkürlich eine Gruppe von Arbeiterinnen aus, die zur Beobachtung in einen besonderen Raum gebracht wurden. Darauffolgend wurde abwechselnd die Raumtemperatur abgesenkt und wieder erhöht sowie die Beleuchtungsqualität verändert. Zur Überraschung der Wissenschaftler steigerten sich die Leistungen der Arbeiterinnen kontinuierlich ganz unabhängig von den objektiven Bedingungen. Sie kamen zu dem Schluss, dass nicht die physisch erfahrbaren Bedingungen, sondern die Arbeitssituation allgemein die Ursache der Leistungssteigerung war. Die Erhöhung der Leistung hing somit von damals nicht messbaren Größen, wie der Sympathie der Frauen untereinander, ab sowie dem Gefühl, etwas Besonderes darzustellen, als Menschen und nicht als "Hände am Fließband" wahrgenommen zu werden.

Wie Sie den Erfolgsfaktor "Mensch" im Unternehmen ausbauen können!

1. Achten Sie die Ansicht des Mitarbeiters. Sagen Sie niemandem rundheraus, dass er Unrecht habe! - Eine derartige Konfrontation wird als persönlicher Angriff empfunden. Sie verursacht Bitterkeit und beeinträchtigt die Kommunikation. Zeigen Sie also Respekt vor der Meinung Ihres Mitarbeiters.
   
2. Wenn Sie Unrecht haben, geben Sie es schnell und nachdrücklich zu! - Selbstsichere Führungskräfte können eine solche Aussage ohne Gesichtsverlust machen. Sie geben damit ein gutes Beispiel für Ihre Mitarbeiter.
   
3. Bestärken Sie den Mitarbeiter in aufrichtiger Weise in seinem Selbstwertgefühl! - "Überzeugen Sie mich, dass meine Arbeit wichtig für mich ist, dann will ich mich voll dafür einsetzen". Das ist wahrscheinlich der Grund, warum Sie selbst Erfolg hatten und sicher auch mit ein Grund, dass Ihre Mitarbeiter Erfolg haben werden.
   
4. Fordern Sie zum Wettbewerb heraus! - Die meisten Menschen sprechen auf einen positiven Wettbewerb gut an. Eine wirksame und realistische Herausforderung schafft häufig positive Resultate und spornt an.
   
5. Kritisieren, verurteilen und klagen Sie nicht! - Negative bzw. destruktive Kritik zeigt meist, dass die Führungskraft selbst unter Druck steht.
   
6. Lassen Sie den anderen glauben, es sei seine Idee! - Entscheidend ist, was Recht ist, nicht wer Recht hat. Dadurch können Sie das Selbstvertrauen des Mitarbeiters aufbauen und ihn dazu veranlassen, andere und vielleicht sogar gewinnbringende Ideen beizusteuern.
   
7. Machen Sie andere nur indirekt auf ihre Fehler aufmerksam! - Menschen können dann leicht eine Korrektur annehmen, wenn sie nicht im Brennpunkt der Kritik stehen. Sprechen Sie zunächst auch einmal von ihren eigenen Fehlern, bevor Sie andere kritisieren. Ein selbstsicherer Manager kann nämlich zugeben, dass er schon einmal ähnliche Fehler gemacht hat.
   
8. Ermutigen Sie den Mitarbeiter. Lassen Sie den Fehler, den Sie bei ihm reduzieren möchten, nicht als allzu groß erscheinen! - Ob ein Mitarbeiter seine Haltung oder Handlungsweise ändert, hängt nämlich häufig davon ab, wie hoch er die Schwierigkeit subjektiv einschätzt.
   
9. Nehmen Sie aufrichtiges Interesse an ihren Mitarbeitern! - Wie erfolgreich Sie persönlich auch sein mögen, es sind doch letztlich Ihre Mitarbeiter, die Ihnen dabei helfen. Diese als Menschen kennen zu lernen und zu verstehen, schafft nicht nur bessere Beziehungen, sondern wirkt sich auch positiv auf das Unternehmen insgesamt aus.
   Wenn auch die vorangegangene Liste der Tipps eher willkürlich und bruchstückhaft erscheint, zeigt sie jedoch recht deutlich, dass es weniger technische Musterrezepte sind, die den Manager in seinem Unternehmen als erfolgreiche Führungskraft darstellen, sondern dass der erfolgreiche Chef zuallererst ausgestattet mit einem positiven Menschenbild und einem guten Selbstwertgefühl an seine Aufgabe herangehen muss. Nicht zuletzt wäre mancher Chef immer wieder daran zu erinnern, sich zu fragen, wie er selbst gerne behandelt werden möchte, um zu erkennen, wie er seine Mitarbeiter behandeln soll.

Der nachfolgende kleine Selbsttest nach Dale Carnegie kann bei Ihrer persönlichen Inventur helfen.

1. Wenn ein Gerücht in Ihrer Firma aufkommt, sollten Sie
   › es nicht beachten - es verschwindet so schnell wie es aufkam
   › sofort Maßnahmen ergreifen: Jedes Gerücht kann die Firma schädigen.
2. Kontrollsysteme werden
   › als maschinengleiche Überwachung empfunden
   › gerne akzeptiert, wenn sie richtig erklärt werden
   
3. Was ziehen Sie vor?
   › Mitarbeiter anzutreiben oder
   › Mitarbeiter anzuleiten?
   
4. Sind Führungsqualitäten angeboren und nicht erlernbar?
   › Ja
   › Nein
   
5. Wenn Sie Entscheidungen treffen
   › treffen Sie sie alleine und verkünden sie dann
   › sprechen Sie das Problem erst durch, holen Sie Vorschläge ein und treffen dann erst die Entscheidung
   › überlassen Sie es Ihren Mitarbeitern, die meisten Entscheidungen zu treffen
   
6. Ist Ihre Einstellung zu Mitarbeitern: "So lange ich Sie nicht kritisiere, wissen Sie, dass Sie alles richtig machen."
   › Ja
   › Nein

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